Selon la commission Thiriez, l’ENA procure en moyenne 10 % des membres du Gouvernement et 3 % des députés. Image d'illustration

La modernisation de la fonction publique voulue par Emmanuel Macron fait grand bruit depuis de nombreux mois. Mais que comprend cette réforme ? Explications.

 

Il y a deux ans, à la suite du grand débat national, Emmanuel Macron annonçait une série de réformes de l’administration publique au cours de la conférence de presse tenue le 25 avril 2019. Cette « transformation […] suppose une réforme de notre haute fonction publique », a présenté le chef de l’État. « Je souhaite que nous mettions fin aux grands corps. […] Nous avons besoin de services d’excellence, de filières d’excellence. Nous n’avons plus besoin de protections à vie et elles ne correspondent plus à notre capacité à attirer les talents et même à les garder. »

M. Thiriez, avocat auprès du Conseil d’État et de la Cour de cassation, s’est vu confié la mission de formuler une série de propositions au sujet de ce chantier institutionnel. Le rapport, publié le 30 janvier 2020, concerne « l’encadrement supérieur et dirigeant » des trois fonctions publiques (État, territoriale, hospitalière). Pour comprendre le fond de ce chantier dont les contours apparaissent peu à peu, penchons-nous sur le travail de la mission Thiriez.

 

Aux origines d’une réforme

Ces dernières années, les problèmes économiques et sociaux ont plus que jamais mis en évidence un triste constat : les citoyens perdent de plus en plus confiance en leurs « élites », trop souvent associées aux seuls énarques. Cette mauvaise presse est en partie due aux origines sociales et universitaires des hauts fonctionnaires, en majorité uniformes.

Mais, depuis quelques années, c’est la fonction publique toute entière qui est peu à peu délaissée par manque d’attractivité. Le nombre d’inscrits aux concours diminue d’année en année. Par ailleurs, à la suite de la création de l’ENA sont apparues d’autres grandes écoles du service public (INET, EHESP, ENM, ENSP, ENAP), la diversité des formations ne participant pas à l’apprentissage d’une « culture commune » du service public. Sur un autre plan, certaines garanties comme celle de l’emploi ne sont peut-être plus en adéquation avec une politique de « performance » des administrations.

 

Les principes directeurs d’une réforme globale

Le premier volet du rapport Thiriez s’attache à « décloisonner la fonction publique ». Est envisagée une restructuration de la scolarité, proposant un tronc commun à toutes les écoles du service public, celles-ci devenant alors des écoles d’application. Un autre point important de ce volet est la suppression des « grands corps » (préfets, magistrats, inspecteurs…), impliquant de facto une systématisation de l’évaluation de l’action des hauts fonctionnaires et une augmentation de la part de l’indemnité de performance. Sur la base du modèle existant dans l’armée, une école des hautes études du service public permettrait, après une dizaine d’années de carrière, d’être formé aux plus hauts postes de direction.

Dans un deuxième temps, le terreau social des hauts fonctionnaires étant source de nombreuses polémiques, l’enjeu sera de « diversifier le recrutement ». Cela passe par la création de classes préparatoires spécifiques à ces concours (surtout pour l’ENA) dans les régions, afin de briser ce quasi-monopole parisien. Une refonte du concours des grandes écoles du service public est aussi évoquée. Épreuves communes, choix d’une « majeure », minimisation de l’importance de la culture générale, renforcement des exigences de parité…

Enfin, pour améliorer l’attractivité de la fonction publique, c’est la « redynamisation des carrières » qui est au centre du troisième volet. Dans cet objectif, le suivi des carrières des hauts fonctionnaires serait renforcé, ceux-ci se rendant acteurs de leur évolution. De plus, l’administration passant peu à peu à une logique de performance, toutes les carrières ne peuvent être exclusivement ascendantes. Ni l’organisation de l’administration, ni les nouvelles méthodes de travail ne le permettent. Enfin, la mission Thiriez propose une revalorisation des postes de « pilotages de projets » face aux postes de « management », dont la rémunération et le prestige sont bien supérieurs.

 

La transformation de l’ENA, mesure phare

Si elle a bien des contradictions et des défauts, si elle souffre du manque de diversité dans les profils de ses élèves, faire de cette école mondialement reconnue pour son excellence une bête noire ne serait pas judicieux. Aujourd’hui, l’ENA procure en moyenne 10 % des membres du Gouvernement et 3 % des députés, ainsi que le rapporte la commission Thiriez. L’ENA ne fournit plus que « le tiers des recrues des corps recrutant en principe par la voie de l’ENA ». Enfin, Patrick Gérard, son actuel directeur auditionné le 6 mai dernier au Sénat, a rappelé que, sur 10 000 hauts fonctionnaires, 2 000 seulement sont issus de son école. La transformation de cette école est pourtant très attendue car elle est avant tout un symbole.

 

Des résultats non mesurables aujourd’hui

Comme pour tous les chantiers au long terme, il ne sera possible de juger les résultats de cette réforme que dans 15 ou 20 ans, lorsque les futurs élèves des grandes écoles du service public seront en cours de carrière. À ce moment seulement il sera possible d’étudier l’impact réel de ces réformes institutionnelles. Ce vaste chantier n’en est qu’à son commencement, et de nombreux ajustements sont prévisibles. Mais l’esprit de la réforme est clair : diversifier et dynamiser la haute fonction publique. Comme à chaque réforme de grande ampleur, il n’y a guère que l’histoire qui nous dira si, oui ou non, les fruits cueillis sont aussi bon que ce qu’ils laissaient espérer.

 


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